El liderazgo brinda la posibilidad de guiar, motivar e inspirar. Sin embargo, no todos saben cómo llegar a ser un líder. Por eso, en muchas organizaciones podemos encontrarnos con “los jefes egocentristas”.
Esta figura, que se encuentra comúnmente en las organizaciones, genera un impacto negativo en el clima laboral, la productividad y la salud mental de los equipos de trabajo.

¿Quiénes son los jefes egocentristas?

Los jefes egocentristas se caracterizan por colocar su propia imagen, sus logros y su necesidad de reconocimiento por encima de los objetivos del equipo o de la empresa. Suelen apropiarse del trabajo ajeno, tomar decisiones unilaterales y centradas en sus deseos personales, desestimar las ideas del grupo o apropiarse de ellas, y buscan constantemente ser el centro de atención.

Aunque pueden parecer perfiles seguros y con grandes características de liderazgo frente a los directivos, puertas adentro actúan como figuras ineficientes para resolver conflictos, impulsar el talento o motivar a sus equipos.

¿Por qué son un problema para las organizaciones?

Porque deterioran los vínculos y el compromiso. Algunas de las consecuencias más frecuentes que generan los jefes egocentristas incluyen:

• Desmotivación del equipo: cuando las ideas no son escuchadas o valoradas, la creatividad y el entusiasmo desaparecen.
• Fuga de talentos: los colaboradores con más potencial suelen ser los primeros en irse.
• Ambiente tóxico: se favorece la competencia desleal, el miedo al error, la falta de cooperación e incluso el desinterés por los logros compartidos.
• Productividad artificial: estos perfiles, muchas veces, “maquillan” resultados para complacer a los directivos, sin que eso implique mejoras reales en la organización, lo que genera que los equipos pierdan interés en las tareas, al considerarlas carentes de valor real.

¿Cómo detectarlos?

No siempre son fáciles de identificar, sobre todo porque suelen tener una imagen muy cuidada hacia la alta dirección. Algunas señales de alerta:

• Se atribuyen los méritos de todo el equipo.
• No aceptan críticas y toman propuestas alternativas solo si los benefician.
• Esperan obediencia, no participación, o practican la falsa participación (escuchan tu opinión, pero la decisión que vale es la que plantean).
• Usan el poder como forma de intimidación o control. También pueden desacreditar en público por sentirse amenazados.

¿Qué puede hacer una empresa frente a esta problemática?

1. Fomentar evaluaciones 360° que incluyan la mirada del equipo y no solo la de los superiores jerárquicos. Es importante, en este punto, resguardar el anonimato. En equipos chicos, muchas veces resulta evidente quién genera la respuesta.
2. Capacitar en liderazgo emocional y comunicación asertiva, especialmente a quienes ocupan estos puestos clave.
3. Establecer espacios de escucha real, donde los equipos puedan expresar problemáticas sin miedo a represalias. Este punto es clave: los equipos que ofrecen la escucha deben tener herramientas para manejar estos perfiles.
4. Acompañar con procesos de coaching o mentoreo para trabajar las habilidades blandas de quienes lideran.

El verdadero liderazgo no se impone, se construye. Las culturas organizacionales se forjan desde quienes lideran a los equipos.

Una empresa no crece solo por tener productos o servicios de calidad. Crece cuando las personas que la conforman pueden desarrollarse en un entorno sano, desafiante y humano. Revisar cómo se ejerce el poder dentro de una organización es un paso esencial para lograrlo.

Porque, al final del día, un buen jefe no es quien tiene todas las respuestas, sino quien sabe hacer las preguntas correctas y se anima a construir en equipo.