Martina llegó a su nuevo trabajo con entusiasmo. Después de varias entrevistas sentía que había encontrado "el lugar ideal": una empresa que hablaba de trabajo en equipo, buen ambiente y oportunidades de crecimiento. Pero algo cambió desde el primer día.

La persona que debía recibirla estaba apurada. Nadie la esperaba realmente. Su escritorio no estaba listo, y su jefa directa tenía una reunión urgente. Durante la semana, nadie se presentó formalmente, y su único contacto con el equipo fue por mensajes de Slack. “Ya te vas a ir acomodando”, le dijeron. Pero ese "ya" nunca llegó.

Al mes, Martina estaba desmotivada. Dudaba de su decisión, no entendía bien sus funciones y sentía que nadie registraba su presencia. Lo que empezó como entusiasmo se convirtió en desconexión.

 ¿Qué falló?

El clima organizacional no se construye con frases en una entrevista ni con posters en la oficina. Se transmite en los gestos, en las dinámicas cotidianas, en cómo se recibe a una persona desde el minuto cero.

El clima es como la atmósfera emocional de una empresa. No se ve, pero se respira. Y afecta directamente cómo las personas se vinculan con su trabajo, su equipo y la organización. Un mal clima puede pasar desapercibido al principio, pero tarde o temprano impacta: en la motivación, en la productividad, en los resultados.

¿Por qué es clave prestarle atención?

Porque los equipos no funcionan igual cuando se sienten valorados y cuidados. Porque una persona que se siente sola, ignorada o insegura va a desconectarse antes de poder aportar su verdadero potencial.

Cuando hay un buen clima:

• La rotación baja

• Aumenta la motivación

• Mejora la comunicación

• Se reducen los conflictos

• Y se genera un compromiso real con el propósito del trabajo

El onboarding como primer reflejo del clima

El proceso de onboarding es mucho más que una inducción técnica. Es la primera experiencia emocional de la persona dentro de la organización. Es donde empieza a construirse (o no) el sentido de pertenencia.

Es allí donde los nuevos integrantes, como Martina, empiezan a preguntarse cosas como:

• "¿Hay lugar para mí acá?"

• "¿Puedo aportar valor?"

• "¿Importa lo que tengo para decir?"

• "¿Cómo me están recibiendo?"

Y lo que responde a esas preguntas no es un PowerPoint ni un mail con claves de acceso. Son los gestos, los tiempos, las palabras y el acompañamiento.

Puntos clave al analizar el onboarding

1. Coherencia entre lo que se dice y lo que se vive
   Si la cultura que se comunica no se respira en lo cotidiano, la persona lo nota. Y se decepciona.

2. Acompañamiento real
   Un buen onboarding tiene referentes claros, tiempo dedicado y disponibilidad emocional para acompañar dudas, inseguridades y primeras impresiones.

3. Bienvenida emocional
   No alcanza con información. Lo simbólico también importa: una presentación cálida, un pequeño gesto, una charla informal hacen la diferencia.

4. Tiempo de adaptación
   El onboarding no termina la primera semana. Los primeros 90 días son fundamentales para consolidar vínculos, aprendizajes y confianza.

5. Escucha activa
   Las personas nuevas traen una mirada fresca. Escuchar lo que ven, sienten y necesitan es una oportunidad para mejorar desde adentro.

En Stratos creemos que construir un buen clima organizacional no es una tarea más, es parte del trabajo de liderar. Y empieza desde el primer contacto.

La experiencia de cada persona es parte de la cultura. Y si queremos culturas organizacionales más humanas, más sólidas y más efectivas, necesitamos empezar a mirar el clima como lo que realmente es: una herramienta estratégica para el bienestar y el crecimiento.

Esa visión fue la que dio origen al lema que resume el espíritu de nuestro trabajo en Stratos:
"Impulsamos equipos, transformamos empresas."
Porque cuando las personas crecen, las organizaciones también lo hacen.